24 SEPTEMBER 2013. - Koninklijk besluit betreffende de evaluatie in het federaal openbaar ambt
VERSLAG AAN DE KONING
Sire,
Het ontwerp van koninklijk besluit dat wij ter ondertekening aan Uwe Majesteit voorleggen beoogt de invoering van een nieuw stelsel waarin de evolutie van de geldelijke loopbaan nauw verbonden is aan het evaluatieproces.
Het doel van het ontwerp van besluit is het koninklijk besluit van 2 augustus 2002 tot invoering van een evaluatiecyclus in de federale overheidsdiensten en in het Ministerie van Defensie te vervangen, alsook verschillende reglementaire bepalingen van het personeelsstatuut die naar de evaluatie verwijzen.
Het ontwerp van besluit past in een dynamisch perspectief inzake personeelsmanagement met als doel de personeelsleden in de ontwikkeling van hun loopbaan te stimuleren.
Het ontwerp van besluit beoogt alle statutaire en contractuele personeelsleden van het federaal openbaar ambt (de federale overheidsdiensten, de programmatorische federale overheidsdiensten, alsook de diensten die ervan afhangen, het Ministerie van Landsverdediging alsook de diensten die ervan afhangen of een van de rechtspersonen bedoeld in artikel 1, 3°, van de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken).
Na een definitie van de begrippen die noodzakelijk zijn voor een goed inzicht in het evaluatieproces (artikel 2 van het ontwerp van besluit) wijst het ontwerp van besluit nogmaals op het basisprincipe van de evaluatie : bij het begin van het proces komen de evaluator en de geëvalueerde tot een akkoord over de functiebeschrijving, de vastgestelde doelstellingen en de daaraan verbonden resultaten. De evaluatie heeft in de eerste plaats betrekking op de prestatiedoelstellingen en de ontwikkeling van de competenties die noodzakelijk zijn voor de functie. Voor wie ermee belast is, komt daarbij nog de kwaliteit van de evaluaties, waaraan evenveel belang wordt gehecht. In tweede instantie houdt de evaluator natuurlijk ook rekening met de bijdrage van het personeelslid aan de prestaties van het team en zijn beschikbaarheid voor de gebruikers van de dienst : die twee elementen zijn meestal inherent aan de eerste twee (artikel 3 van het ontwerp).
Het ontwerp van besluit bepaalt vier vermeldingen die in het evaluatieverslag kunnen voorkomen : "uitzonderlijk", "voldoet aan de verwachtingen", "te verbeteren" en "onvoldoende" (artikel 12 van het ontwerp). Elke vermelding voldoet aan criteria die zijn bepaald in de artikelen 13 tot 16 van het ontwerp van besluit. Voor de personeelsleden die evaluaties moeten uitvoeren is in die artikelen een tweede paragraaf geïntegreerd om de criteria op basis waarvan de evaluatoren in hun rol van evaluator zelf zullen worden geëvalueerd, vast te stellen.
Bij de bestudering van die artikelen kan de gradatie binnen de verschillende vermeldingen, waarmee een objectieve beoordeling mogelijk moet zijn, worden vastgesteld.
Om zo goed mogelijk bij de realiteiten op het terrein aan te sluiten, is het belangrijk om te benadrukken dat het personeelslid geëvalueerd kan worden door "zijn" functionele chef, met andere woorden een statutair personeelslid, een contractueel personeelslid of een statutair personeelslid dat onder een andere rechtstoestand ressorteert en, onder de verantwoordelijkheid van de hiërarchische meerdere, een rechtstreekse gezagsrelatie met hem heeft bij de dagelijkse uitoefening van zijn werk. Op die manier wordt het personeelslid geëvalueerd door iemand die hem kent, die dagelijks in dezelfde dienst werkt.
Met de invoering van die optie willen we inspelen op verschillende (niet exhaustieve) mogelijke situaties die men al aantrof op het terrein en een betere verdeling van de evaluatielast waarborgen.
Er kunnen verschillende voorbeelden worden aangehaald :
- veel diensten in het federaal openbaar ambt worden dagelijks geleid door contractuele personeelsleden die, tot nu toe, hun medewerkers niet konden evalueren;
- in de 100/112-alarmcentrales werken de personeelsleden dagelijks onder het gezag van gemeentelijke politieagenten;
- bepaalde leden van het burgerpersoneel van het Ministerie van Landsverdediging werken onder het gezag van militairen.
Rekening houdend met de gevolgen van de evaluatie op de loopbaan werden er echter verschillende specifieke maatregelen genomen om het rechtszekerheidsbeginsel te waarborgen. Niet exhaustieve voorbeelden daarvan zijn de maatregelen bepaald in de artikelen 17 en 18 van het ontwerp en de maatregelen bepaald in de artikelen 9, 10 en 19 van het ontwerp.
Als tijdens de cyclus wordt overwogen om de vermelding « onvoldoende » of « te verbeteren » toe te kennen, moet de functionele chef de hiërarchische meerdere onmiddellijk op de hoogte brengen. Als na afloop van het evaluatiegesprek de vermelding « onvoldoende », « te verbeteren » of « uitzonderlijk » wordt overwogen, wordt het evaluatiegesprek gevoerd door de hiërarchische meerdere van het personeelslid en zijn het akkoord en de medeondertekening van de directeur-generaal of van de directeur vereist (artikelen 17 en 18).
Artikel 5 van het ontwerp van besluit stelt de duur van de evaluatiecyclus vast op één jaar. De individuele evaluatiecyclus kan korter zijn, maar moet minstens 6 maanden duren.
In geval van verandering van functie binnen een federale dienst of van vertrek uit een federale dienst wordt de periode afgesloten met een evaluatie, als het om een periode van minstens zes maanden gaat (artikel 10 van het ontwerp).
Voor verschillende situaties van afwezigheid van meer dan zes maanden bepaalt artikel 6 van het ontwerp van besluit de toekenning van de vermelding "voldoet aan de verwachtingen" voor het personeelslid dat bij zijn laatste evaluatie de vermelding "voldoet aan de verwachtingen" of de vermelding "uitzonderlijk" kreeg. Bovendien voorziet artikel 38 in dezelfde ambtshalve toekenning voor bepaalde afwezigheden, zoals de afwezigheden wegens een arbeidsongeval of een ongeval op de weg naar en van het werk, een beroepsziekte of een voltijds ouderschapsverlof.
Er zijn ook specifieke termijnen vastgesteld om het evaluatiegesprek te voeren op het einde van de evaluatieperiode in geval van verandering van functie binnen de federale dienst of van vertrek uit de federale dienst alsook voor het bezorgen van het evaluatieverslag aan het personeelslid (artikelen 9, 10 en 19 van het ontwerp).
Meer in het algemeen zijn er specifieke stappen ingevoerd om te waarborgen dat alle actoren van het evaluatieproces (geëvalueerde, evaluator, hiërarchische lijn) bij het evaluatieproces worden betrokken en geresponsabiliseerd (artikelen 4 en 20). Ze krijgen een gepaste ondersteuning inzake opleiding en informatie over het nieuwe evaluatiesysteem. Het ontwerp voorziet niet in een verplichting wat opleiding betreft voor de evaluatoren, aangezien talrijke evaluatoren op dat vlak al een zekere ervaring hebben verworven.
De artikelen 21 en 22 van het ontwerp van besluit hebben betrekking op het evaluatiedossier en hoeven niet specifiek te worden toegelicht.
De artikelen 23 tot 32 van het ontwerp van besluit betreffen de beroepsprocedure en de organisatie daarvan.
De artikelen 33 tot 36 van het ontwerp van besluit preciseren de impact van de toekenning van de vermelding « onvoldoende » op de loopbaan van het personeelslid. De overheid die het personeelslid heeft benoemd of in dienst genomen ontslaat wegens beroepsongeschiktheid het personeelslid dat een tweede vermelding « onvoldoende » kreeg in de drie jaar na de toekenning van de eerste vermelding. Die regel is niet van toepassing als de vermelding « onvoldoende » is toegekend tijdens de uitoefening van een hogere functie.
Artikel 39 van het ontwerp van besluit bepaalt de verplichting om jaarlijks een verslag te bezorgen aan de Federale Overheidsdienst Personeel en Organisatie, om toe te zien op het goede verloop van de evaluatieprocedure in het hele federaal openbaar ambt.
Er werd rekening gehouden met alle opmerkingen van de Raad van State, met uitzondering van de volgende opmerkingen :
- "De ontworpen tekst dient aldus te worden aangepast dat bepaald wordt dat de beroepscommissie of de leidend ambtenaar geen andere, minder goede vermelding kunnen voorstellen of toekennen, althans niet de vermelding `onvoldoende', zonder dat een nieuwe procedure aangevat wordt" : aan die opmerking werd geen gevolg gegeven, want de evaluatieprocedure is helemaal niet te vergelijken met de tuchtprocedure waarnaar de Raad van State verwijst. Ook al zal dat waarschijnlijk meestal het geval zijn, we zien niet waarom, noch op basis van welke regel we dat principieel zouden moeten opleggen;
- "de prestatiedoelstellingen en de persoonlijke ontwikkelingsdoelstellingen" moet worden geschreven". We zien geen grond voor de toevoeging van de kwalificatie "persoonlijke". Die vloeit per definitie voort uit artikel 3, 2° ;
- "in het ontwerp zou moeten worden bepaald dat "ieder lid van een commissie inzake evaluatie bekleed moet zijn met een graad die gelijk is aan of hoger is dan die van de geëvalueerde" : aan die opmerking werd geen gevolg gegeven om verschillende, fundamentele redenen :
-
geen enkele regel legt die beperking op; het klopt dat dat, tot nu toe, de praktijk is in de tuchtdossiers, maar de evaluatiedossiers zijn van een totaal andere aard;
-
als we op die manier te werk zouden gaan, zouden we, op zijn minst wat de leden betreft die door de vakorganisaties worden aangesteld, verplicht zijn om ofwel de samenstelling van de commissie volledig te wijzigen naargelang van de dossiers, wat volledig in tegenspraak is met het ontwerp, dat, integendeel, de coherentie en de eenheid van rechtspraak wil privilegiëren, ofwel de vakorganisaties op te leggen om uitsluitend adviseurs-generaal bekleed met de klasse A5 aan te stellen. Als dat mogelijk zou zijn, wat we betwijfelen, zou dat in flagrante tegenspraak zijn met de beginselen die zijn vastgesteld in de verdragen van de Internationale Arbeidsorganisatie, in het bijzonder de naleving van de syndicale vrijheden;
-
momenteel moeten de beroepscommissies inzake stage ook de stages...
Pour continuer la lecture
SOLLICITEZ VOTRE ESSAI