Koninklijk besluit betreffende de evaluatie en de loopbaan van de personeelsleden van het secretariaat van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, de 12 décembre 2016
TITEL 1. - Toepassingsgebied
Artikel 1. Dit besluit is van toepassing op de personeelsleden, zowel vastbenoemd als contractueel, van het secretariaat van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.
TITEL 2. - Evaluatie
Art. 2. Deze titel is van toepassing op de evaluatie van de personeelsleden, zowel vastbenoemd als contractueel, van het secretariaat van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, met uitzondering van de secretaris en de adjunct-secretaris.
Art. 3. In dit besluit moet "de evaluator" worden gelezen als de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris indien het de evaluatie van een personeelslid van niveau A betreft, en als het diensthoofd indien het een personeelslid van niveau B, C en D betreft. Voor personeelsleden van niveau A die deel uitmaken van een dienst met diensthoofd en die zelf geen diensthoofd zijn, kan de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris de taak van evaluator delegeren. Onder het diensthoofd wordt begrepen : elk vastbenoemd personeelslid aan wie de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris de verantwoordelijkheid over een dienst heeft toegekend en die dientengevolge rechtstreeks gezag uitoefent over de personeelsleden van die dienst.
Art. 4. De evaluatie is hoofdzakelijk gebaseerd op de volgende elementen :
-
het bereiken van de prestatiedoelstellingen vastgelegd tijdens het planningsgesprek en eventueel aangepast tijdens de functioneringsgesprekken;
-
het bereiken van de doelstellingen ter ontwikkeling van de competenties van het personeelslid die nuttig zijn voor zijn functie, hierna ontwikkelingsdoelstellingen genoemd.
De evaluatie berust eveneens op de volgende elementen :
-
de bijdrage van het personeelslid aan de prestaties van het team waarin hij werkt;
-
de beschikbaarheid van het personeelslid voor de gebruikers van de dienst, zowel interne als externe.
Art. 5. De evaluatieperiode bedraagt één jaar, vanaf 1 januari tot 31 december.
De evaluatieperiode begint echter :
-
op de dag waarop het personeelslid in dienst treedt;
-
op de dag zelf waarop het personeelslid van functie verandert.
Als de evaluatieperiode vóór 1 juli begint, eindigt ze op 31 december.
Als de evaluatieperiode na 30 juni begint, eindigt ze zes maanden later. De volgende periode begint de dag daarna en eindigt op 31 december.
Art. 6. Het personeelslid dat meer dan de helft van de evaluatieperiode afwezig is, krijgt geen evaluatie, maar krijgt ambtshalve de vermelding "voldoet aan de verwachtingen".
Het eerste lid is enkel van toepassing voor de maanden waarin het personeelslid geldelijke anciënniteit verwerft. Het feit dat het personeelslid de laatste trap van zijn weddeschaal heeft bereikt, verhindert zijn vooruitgang binnen de schaalanciënniteit niet.
De niet gepresteerde periodes tengevolge van een deeltijdse arbeidsregeling worden niet als afwezigheden beschouwd in de zin van dit artikel.
Art. 7. Er vindt een functiegesprek plaats in het begin van de evaluatieperiode wanneer het personeelslid in dienst treedt of van functie verandert.
Tijdens het functiegesprek worden de evaluator en het personeelslid het eens over de functiebeschrijving. Indien de evaluator niet de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris is, wordt vooraf een ontwerp van functiebeschrijving door de evaluator opgesteld, in samenwerking met de dienst Personeelswerk, en besproken met de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris. De functiebeschrijving wordt na afloop van het functiegesprek ter goedkeuring voorgelegd aan de secretaris. Indien de secretaris niet akkoord is, legt hij de functiebeschrijving bij een met redenen omklede beslissing vast.
Vanaf het begin van de evaluatieperiode, in voorkomend geval onmiddellijk na het functiegesprek, vindt een planningsgesprek plaats. Tijdens het planningsgesprek stellen de evaluator en het personeelslid de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen vast. Indien de evaluator niet de secretaris en, bij afwezigheid de adjunct-secretaris is, wordt vooraf een ontwerp van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen door de evaluator opgesteld, in samenwerking met de dienst Personeelswerk, en besproken met de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris.
De prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen worden na afloop van het planningsgesprek ter goedkeuring voorgelegd aan de secretaris, voor zover de evaluator niet de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris is. Indien de secretaris niet akkoord is, legt hij de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen bij een met redenen omklede beslissing vast.
In het voorkomend geval, moeten de prestatiedoelstellingen verenigbaar zijn met de syndicale voorrechten bepaald in de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel en het koninklijk besluit van 28 september 1984 tot uitvoering van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel.
De prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen worden aangepast in geval van wijziging van de arbeidsregeling.
Art. 8. Tijdens de evaluatieperiode wordt, telkens dat nodig is, een functioneringsgesprek gehouden tussen de evaluator en het personeelslid. Dit kan zowel op initiatief van de evaluator of het personeelslid, of op vraag van de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris.
Tijdens het functioneringsgesprek kunnen onder meer aan bod komen :
-
oplossingen voor knelpunten in verband met het functioneren van het personeelslid;
-
oplossingen voor knelpunten die het bereiken van de afgesproken doelstellingen bemoeilijken; deze kunnen zowel betrekking hebben op de organisatie en de werking van de dienst, de begeleiding door de evaluator als op externe factoren;
-
de ontwikkeling van het personeelslid binnen de huidige functie;
-
de loopbaanperspectieven en -verwachtingen van het personeelslid en de ontwikkeling van competenties die hiervoor wenselijk zijn. Voor zover de evaluator niet de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris is, stuurt hij indien nodig de vragen van het personeelslid met betrekking tot de loopbaanperspectieven terug naar de secretaris. De secretaris bezorgt in overleg met de dienst Personeelswerk een antwoord aan het personeelslid.
De prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen kunnen in onderling akkoord worden aangepast tijdens het functioneringsgesprek en worden ter goedkeuring voorgelegd aan de secretaris, voor zover de evaluator niet de secretaris en, bij afwezigheid, de adjunct-secretaris is. Indien de secretaris niet akkoord is, organiseert de dienst Personeelswerk een bemiddeling tussen de secretaris, de evaluator en het personeelslid. Indien de bemiddeling mislukt, neemt de secretaris een met redenen omklede beslissing over de eventuele aanpassing van de prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen.
Art. 9. Op het einde van de evaluatieperiode nodigt de evaluator het personeelslid uit voor een evaluatiegesprek.
Het evaluatiegesprek vindt plaats in de laatste maand van de evaluatieperiode of in de maand die volgt op het einde van de evaluatieperiode.
Als het personeelslid op het tijdstip van het gesprek afwezig is, wordt het gesprek verschoven naar de maand die volgt op de werkhervatting.
Art. 10. In geval van verandering van functie binnen het secretariaat van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, wordt de lopende evaluatieperiode afgesloten met een evaluatie indien deze periode ten minste zes maanden heeft geduurd.
Art. 11. Na afloop van het functiegesprek, het planningsgesprek, de functioneringsgesprekken en het evaluatiegesprek stelt de evaluator een verslag op.
Onverminderd artikel 17, heeft het personeelslid het recht om zijn aanmerkingen en opmerkingen te laten opnemen in elk verslag, en dit binnen tien werkdagen na ontvangst van het verslag.
Art. 12. Het evaluatieverslag wordt afgesloten met één van de volgende vermeldingen : uitzonderlijk, voldoet aan de verwachtingen, te verbeteren en onvoldoende.
De vermelding in het evaluatieverslag heeft uitwerking op het einde van de evaluatieperiode.
Art. 13. De vermelding "voldoet aan de verwachtingen" wordt toegekend aan het personeelslid dat aan de volgende vier criteria voldoet :
-
het overgrote gedeelte van zijn prestatiedoelstellingen hebben gerealiseerd;
-
over de competenties beschikken die noodzakelijk zijn om zijn functie op een bevredigende wijze uit te oefenen of die competenties hebben ontwikkeld als een dergelijke doelstelling tijdens het planningsgesprek was vastgesteld;
-
beschikbaar zijn geweest voor de gebruikers van de dienst;
-
op een behoorlijke manier hebben bijgedragen tot de teamprestaties.
Als het personeelslid aan de eerste drie criteria voldoet, heeft het recht op de vermelding "voldoet aan de verwachtingen", behalve als het niet-nakomen van het laatste criterium van dien aard is dat het de goede werking of het imago van de dienst ernstig schaadt zonder het voorwerp van een tuchtprocedure uit te maken.
Art. 14. De vermelding "te verbeteren" wordt toegekend aan het personeelslid dat :
-
ofwel maar tussen de 50 en 70 % van zijn prestatiedoelstellingen heeft gerealiseerd;
-
ofwel de competenties die noodzakelijk zijn om zijn functie op een bevredigende wijze te kunnen blijven uitoefenen niet heeft ontwikkeld terwijl het die doelstelling kreeg toegewezen tijdens het planningsgesprek;
-
ofwel weinig beschikbaar was voor de gebruikers van de dienst.
De bijdrage tot de teamprestaties wordt beoordeeld als een verzwarend of verzachtend element. Ze kan echter op zich de vermelding "te verbeteren" rechtvaardigen als het niet-nakomen van dat criterium van dien aard is dat het de goede werking of het imago van de dienst ernstig schaadt. Als het personeelslid echter het voorwerp is van een tuchtprocedure voor feiten die dat domein betreffen, mag hier met die feiten geen rekening worden gehouden.
Art. 15. De vermelding "onvoldoende" wordt toegekend aan het personeelslid dat :
-
ofwel minder dan 50 %...
Pour continuer la lecture
SOLLICITEZ VOTRE ESSAI