Arrêté royal relatif à l'évaluation et à la carrière des membres du personnel du secrétariat du Conseil central de l'Economie, de 12 décembre 2016
TITRE 1er. - Champ d'application
Article 1er. Le présent arrêté s'applique aux membres du personnel statutaires et contractuels du secrétariat du Conseil central de l'économie.
TITRE 2. - Evaluation
Art. 2. Le présent titre s'applique à l'évaluation des membres du personnel statutaires et contractuels du secrétariat du Conseil central de l'économie, à l'exception du secrétaire et du secrétaire adjoint.
Art. 3. Dans le présent arrêté, on entend par " l'évaluateur " le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint s'il s'agit de l'évaluation d'un membre du personnel de niveau A, et le chef de service s'il s'agit d'un membre du personnel de niveau B, C et D. Pour les membres du personnel de niveau A qui font partie d'un service dirigé par un chef de service et qui ne sont pas eux-mêmes chef de service, le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint peut déléguer la tâche de l'évaluateur. On entend par chef de service : tout membre du personnel statutaire auquel le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint a attribué la responsabilité d'un service, et qui exerce de ce fait l'autorité directe sur les membres du personnel de ce service.
Art. 4. L'évaluation se fonde principalement sur les éléments suivants :
-
la réalisation des objectifs de prestation fixés lors de l'entretien de planification et éventuellement adaptés lors des entretiens de fonctionnement;
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la réalisation des objectifs visant à développer les compétences du membre du personnel utiles à sa fonction, ci-après dénommés objectifs de développement.
L'évaluation se fonde également sur les éléments suivants :
-
la contribution du membre du personnel aux prestations de l'équipe dans laquelle il fonctionne;
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la disponibilité du membre du personnel à l'égard des usagers du service, qu'ils soient internes ou externes.
Art. 5. La période d'évaluation est d'un an, du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois, la période d'évaluation commence :
-
le jour de l'entrée en service du membre du personnel;
-
le premier jour du changement de fonction du membre du personnel.
Lorsque la période d'évaluation commence avant le 1er juillet, elle se termine le 31 décembre.
Lorsque la période d'évaluation commence après le 30 juin, elle se termine six mois plus tard. La période suivante commence le jour qui suit et se termine le 31 décembre.
Art. 6. Le membre du personnel qui est absent plus de la moitié de la période d'évaluation ne bénéficie pas d'une évaluation mais obtient d'office la mention " répond aux attentes ".
L'alinéa 1er ne s'applique que pour les mois pendant lesquels le membre du personnel acquiert de l'ancienneté pécuniaire. Le fait que le membre du personnel ait atteint le dernier échelon de son échelle de traitement, n'empêche pas sa progression dans l'ancienneté d'échelle.
Les périodes non prestées en suite d'un régime de travail à temps partiel ne sont pas considérées comme des absences au sens du présent article.
Art. 7. Un entretien de fonction est tenu en début de période d'évaluation lorsque le membre du personnel entre en service ou change de fonction.
Lors de l'entretien de fonction, l'évaluateur et le membre du personnel conviennent de la description de fonction. Si l'évaluateur n'est pas le secrétaire et, à défaut le secrétaire adjoint, un projet de description de fonction est établi au préalable par l'évaluateur, en collaboration avec le service des Relations et ressources humaines, et discuté avec le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint. A l'issue de l'entretien de fonction, la description de fonction est soumise à l'approbation du secrétaire. Si le secrétaire ne marque pas son accord, il détermine la description de fonction par décision motivée.
Un entretien de planification a lieu dès le début de la période d'évaluation, le cas échéant immédiatement après l'entretien de fonction. Lors de l'entretien de planification, l'évaluateur et le membre du personnel conviennent des objectifs de prestation et de développement. Si l'évaluateur n'est pas le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint, un projet d'objectifs de prestation et de développement est établi au préalable par l'évaluateur, en collaboration avec le service des Relations et ressources humaines, et discuté avec le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint.
A l'issue de l'entretien de planification, les objectifs de prestations et de développement sont soumis à l'approbation du secrétaire, pour autant que l'évaluateur ne soit pas le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint. Si le secrétaire ne marque pas son accord, il détermine les objectifs de prestation et de développement par décision motivée.
Le cas échéant, les objectifs de prestation doivent être compatibles avec l'exercice des prérogatives syndicales telles qu'elles sont définies par la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités et l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités.
Les objectifs de prestation et de développement sont adaptés en cas de modification du régime de travail.
Art. 8. Pendant la période d'évaluation, chaque fois que c'est nécessaire, un entretien de fonctionnement est tenu entre l'évaluateur et le membre du personnel. Celui-ci peut avoir lieu à l'initiative de l'évaluateur ou du membre du personnel, ou à la demande du secrétaire et, à défaut, du secrétaire adjoint.
Durant l'entretien de fonctionnement peuvent notamment être abordés :
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des solutions aux problèmes qui concernent le fonctionnement du membre du personnel;
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des solutions aux problèmes qui entravent la réalisation des objectifs convenus; ceux-ci peuvent concerner aussi bien l'organisation et le fonctionnement du service, l'accompagnement par l'évaluateur que des facteurs externes;
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le développement du membre du personnel au sein de sa fonction actuelle;
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les perspectives et aspirations de carrière du membre du personnel et le développement des compétences qui sont souhaitables à cette fin. Pour autant que l'évaluateur ne soit pas le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint, il transmet, si nécessaire, au secrétaire les questions du membre du personnel concernant les perspectives de carrière. Le secrétaire soumet une réponse au membre du personnel en concertation avec le service des Relations et ressources humaines.
Les objectifs de prestation et de développement peuvent être adaptés de commun accord durant l'entretien de fonctionnement et sont soumis à l'approbation du secrétaire, pour autant que l'évaluateur ne soit pas le secrétaire et, à défaut, le secrétaire adjoint. Si le secrétaire ne marque pas son accord, le service des Relations et ressources humaines organise une médiation entre le secrétaire, l'évaluateur et le membre du personnel. Si la médiation n'aboutit pas, le secrétaire prend une décision motivée sur l'éventuelle adaptation des objectifs de prestation et de développement.
Art. 9. A la fin de la période d'évaluation, l'évaluateur invite le membre du personnel à un entretien d'évaluation.
L'entretien d'évaluation a lieu dans le dernier mois de la période d'évaluation ou dans le mois qui suit la fin de la période d'évaluation.
Lorsque le membre du personnel est absent au moment de l'entretien, cet entretien est reporté au mois qui suit la reprise du travail.
Art. 10. En cas de changement de fonction au sein du secrétariat du Conseil central de l'économie, la période d'évaluation en cours se clôture par une évaluation si cette période a duré au moins six mois.
Art. 11. A l'issue de l'entretien de fonction, de l'entretien de planification, des entretiens de fonctionnement et de l'entretien d'évaluation, l'évaluateur rédige un rapport.
Sans préjudice de l'article 17, le membre du personnel a le droit de faire enregistrer ses observations et remarques dans chaque rapport, et ce dans un délai de dix jours ouvrables après réception du rapport.
Art. 12. Le rapport d'évaluation se conclut par une des mentions suivantes : exceptionnel, répond aux attentes, à améliorer, insuffisant.
La mention dans le rapport d'évaluation produit ses effets à la fin de la période d'évaluation.
Art. 13. La mention "répond aux attentes" est attribuée au membre du personnel qui répond aux quatre critères suivants :
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avoir réalisé la grande majorité de ses objectifs de prestation;
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disposer des compétences nécessaires à exercer sa fonction de manière satisfaisante ou avoir développé ces compétences si un tel objectif avait été fixé lors de l'entretien de planification;
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avoir été disponible à l'égard des usagers du service;
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avoir contribué correctement aux prestations de l'équipe.
Lorsque le membre du personnel répond aux trois premiers critères, il a droit à la mention " répond aux attentes " sauf si les manquements au dernier critère sont de telle nature qu'ils nuisent gravement au bon fonctionnement ou à l'image du service sans faire l'objet d'une procédure disciplinaire.
Art. 14. La mention " à améliorer " est attribuée au membre du personnel qui :
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soit n'a réalisé qu'entre 50 et 70 % de ses objectifs de prestation;
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soit n'a pas développé les compétences nécessaires à pouvoir continuer à exercer sa fonction de manière satisfaisante alors que cet objectif lui avait été assigné lors de l'entretien de planification;
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soit a été peu disponible à l'égard des usagers du service.
La contribution aux prestations de l'équipe est appréciée comme un élément aggravant ou atténuant. Elle peut toutefois à elle seule jusitifier la mention " à améliorer " si les manquements à ce critère sont de telle nature qu'ils nuisent gravement au bon fonctionnement ou à l'image du service. Toutefois, si le membre du personnel fait l'objet d'une procédure disciplinaire pour des faits relevant de ce domaine, ces faits ne peuvent pas être pris en compte ici.
Art. 15. La mention "...
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