9 MAART 2017. - Koninklijk besluit tot wijziging van diverse bepalingen rond flexwerk in de overheidssector (1) (2)
VERSLAG AAN DE KONING
Sire,
Het regeerakkoord zet hoog in op modernisering van de arbeidsmarkt en heeft daarbij veel aandacht voor maatregelen die bijdragen tot meer efficiëntie en meer flexibiliteit in de arbeidsorganisatie voor werknemer en werkgever. Er wordt hiervoor gedacht in de richting van een versterking van de regeling rond telewerk, de creatie van een loopbaanrekening, een transparantere verlofregeling en een gelijkwaardig stelsel van deeltijdwerk voor de privé- en openbare sector.
Deze reglementaire wijziging is ook de kans bij uitstek om te zoeken naar mogelijkheden tot de vereenvoudiging en transparanter maken van de regeling rond werktijd en vrije tijd. Een eenvoudige en duidelijke regeling draagt ertoe bij dat personeelsleden zich een duidelijk beeld kunnen vormen van hun loopbaanplan en ook beter de gevolgen kunnen inschatten van hun keuzes.
De verschillende maatregelen kunnen gegroepeerd worden in drie krachtlijnen :
o VOLTIJDS WERK efficiënter organiseren waardoor werk volhoudbaar wordt, bijvoorbeeld door de pendeltijd in te korten (telewerk en satellietwerk) of te kiezen voor lichter werk (punt 1 en 2).
o DEELTIJDWERK efficiënter en transparanter organiseren zodat werk, vrije tijd en de zorg beter combineerbaar worden voor alle personeelsleden, deeltijdse en voltijdse (punt 3 tot 6).
o voltijdse afwezigheid voor zorg en/of vrije tijd toegankelijk en haalbaar maken voor iedereen (punt 7 tot 9).
Het overgrote deel van de hieronder besproken reglementaire wijzigingen zijn aanpassingen aan het koninklijk besluit van 19 november 1998 betreffende de verloven en afwezigheden toegestaan aan de personeelsleden van de Rijksbesturen, hierna vaak aangeduid als verlofbesluit of koninklijk besluit van 19 november 1998.
-
TELEWERK EN SATELLIETWERK
(Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 20 tot en met 33 van het ontwerp)
De bestaande regeling voor "telewerk" voor alle personeelsleden van het federaal administratief openbaar ambt of de arbeidsorganisatie waarbij men meestal van thuis uit werkt wordt uitgebreid met een regeling rond "satellietwerk" of het werk in een satellietkantoor. Beide systemen moeten gebeuren op vrijwillige basis.
Het koninklijk besluit van 22 november 2006 betreffende het telewerk in het federaal administratief openbaar ambt wordt dus in die zin aangepast. De "mobiele telewerkers", d.w.z. deze voor wie de mobiliteit noodzakelijk deel uitmaakt van de functie, blijven wel buiten het toepassingsgebied van het koninklijk besluit van 22 november 2006. Het gaat hierover o.a. inspectiefuncties die in hoofdzaak inspecties uitvoeren op het terrein en het proces-verbaal van hun bevindingen thuis opmaken.
Bovendien wordt gestreefd voor beide systemen naar zoveel mogelijk eenvoud, flexibiliteit en uniformiteit bij de implementatie ervan in de verschillende instellingen. Dit heeft geleid tot enige vereen-voudiging en/of bijsturing van het bestaande systeem telewerk.
Een kort overzicht van de belangrijkste principes rond telewerk en satellietwerk :
1) De principiële beslissing om beide systemen of één van beiden in te voeren voor een welbepaalde instelling wordt genomen door het directiecomité.
2) De beslissing of er effectief beroep kan gedaan worden op de systemen gebeurt door de functionele chef of de hiërarchische meerdere.
3) Telewerk en satellietwerk samen mogen nooit gelijk zijn aan de volledige arbeidsregeling van het personeelslid. De bovengrens voor telewerk wordt vanaf nu bekeken op jaarbasis en deze wordt vastgelegd op maximum drie vijfden van de arbeidsregeling van het personeelslid. Men wil hiermee meer souplesse brengen en toch voorkomen dat het personeelslid de voeling verliest met de werkvloer en vervreemdt van zijn collega's en zijn dienst.
4) Een telewerker of een satellietwerker kan geen aanspraak maken op een verblijfsvergoeding.
5) Voor het overige worden de garanties rond de geldende verlofregeling, arbeidstijd, toegang tot de informatie, ... die reeds ingeschreven waren in de regeling rond het telewerk uitgebreid naar het satellietwerk.
-
LICHTER WERK
(Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 1, 2, 38 en 39 van het ontwerp)
Een personeelslid kan op een bepaald moment in zijn loopbaan de nood voelen om zijn verantwoordelijkheden terug te schroeven en/of een functie met een lagere complexiteit op te nemen zonder aan zijn tewerkstellingspercentage te willen raken. Allerhande motieven kunnen hieraan de basis van liggen : gezondheidsproblemen, gewijzigde familiale omstandigheden of de combinatie met een opleiding.
Dit loopbaanmechanisme van "lichter werk" is in het huidige personeelsstatuut niet voorzien omdat alle processen momenteel gericht zijn op een verandering van verantwoordelijkheden of functie (mutatie of mobiliteit) of een toename van verantwoordelijkheden of van de complexiteit van de functie (bevordering of verhoging naar een hoger niveau). Om deze beweging naar lichter werk voor een statutair personeelslid voor een bepaalde periode in zijn loopbaan eveneens mogelijk te maken moet dus een nieuwe bepaling worden voorzien in het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van het Rijkspersoneel. Een statutair personeelslid kan dus vragen om met het akkoord van de voorzitter van het directiecomité of zijn gemachtigde in een lagere klasse of een lager niveau te worden geaffecteerd voor een periode van maximum twaalf maanden, binnen de perken van het personeelsplan. Deze periode kan telkens worden verlengd met opnieuw maximum twaalf maanden.
Een logisch gevolg van dit nieuw mechanisme is de aanpassing van het koninklijk besluit van 25 oktober 2013 betreffende de geldelijke loopbaan van de personeelsleden van het federaal openbaar ambt dat de geldelijke impact van deze loopbaankeuze moet regelen, ongeacht of hij in de loopbaan met schaalbonificaties zit of in de nieuwe geldelijke loopbaan.
Dit lichter werk is maar een onderdeel van een veel breder HR-beleid dat ervoor moet zorgen dat personeelsleden langer kunnen werken, aangepast aan hun niveau en hun functieprofiel.
-
GELIJKSCHAKELING AANVRAAGTERMIJNEN, PROCEDURE VOOR WERKKALENDER EN ARBEIDSREGIMES BIJ DEELTIJDWERK
(Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 3, 5, 14 en 34 tot en met 36 en 40 van het ontwerp)
De procedure voor het vaststellen van de werkkalender die momenteel bestaat voor de vierdagenweek en het halftijds werken 50+/55+ wordt uitgebreid naar de gewone loopbaanonderbreking, de verminderde prestaties voor persoonlijke aangelegenheid en het ouderschapsverlof. Eén procedure voor alle vormen van deeltijdwerk voorkomt veel verwarring en leidt tot administratieve vereenvoudiging en een betere organisatie van de diensten.
Ten tweede wordt de aanvraagtermijn voor bijna alle stelsels van deeltijdwerk of voltijdse onderbreking op twee maanden gebracht (of een kortere termijn bij onderling akkoord). Tot nu is dit nog drie maanden en is het niet voor elk stelsel mogelijk om een kortere termijn over een te komen met de werkgevende overheid.
Tot slot is er ook per arbeidsregeling (50 %, 66 %, 75 %, 80 % en 90 %) gezocht naar de verschillende mogelijkheden rond de invulling van de werktijd en vrije tijd. Deze durft nogal eens verschillen en geeft vaak aanleiding tot onnodige discussies op de werkvloer.
De mogelijkheid wordt voorzien om de arbeidsregelingen zodanig op te stellen dat zij kunnen worden ingepast in de verschillende ploegensystemen (bijv. voor de personeelsleden van de gesloten centra, gevangenissen, noodcentrales 101/112,...).
De artikelen 116 en 140 van het verlofbesluit worden in overeenstemming gebracht met de nieuwe procedure rond het vaststellen van de werkkalender. Er wordt niets gewijzigd aan de mogelijkheden om de stelsels van deeltijdwerk voortijdig te beëindigen.
-
UITBREIDING DEELTIJDS WERKEN MET EEN NEGENTIENDEREGELING (90 %)
(Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 15 tot en met 17 van het ontwerp)
Door het toenemend aantal alleenstaande ouders binnen het personeelsbestand die de zorg voor jonge kinderen delen met een partner waarmee ze niet of niet meer samenwonen werd de vraag voor een stelsel van deeltijdwerk waarbij men één tiende minder werkt groter; bijvoorbeeld één vrije dag op woensdag tijdens de week dat het kind bij het personeelslid verblijft. Bovendien blijft de financiële impact op die manier ook uiterst beperkt.
Er wordt voorgesteld om deze ééntienderegeling te voorzien binnen de verminderde prestaties voor persoonlijke aangelegenheid. Het statutair personeelslid ontvangt dan enkel een wedde pro rata de geleverde prestaties. Het weddensupplement wordt niet langer toegekend in dit stelsel van deeltijdwerk.
-
UNIFORMISERING LEEFTIJDSVOORWAARDE EN OPNAMEVORMEN BIJ OUDERSCHAPSVERLOF
(Deze maatregel wordt uitgewerkt in artikel 10 en 11 van het ontwerp)
Er wordt voorgesteld voor beide stelsels van ouderschapsverlof de leeftijdsvoorwaarde voor het kind op 12 jaar te brengen. De loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof kan nu al opgenomen worden voor elke kind tot 12 jaar (verlofbesluit, artikel 35). Bij het (onbezoldigd) ouderschapsverlof kan dit tot de leeftijd van 10 jaar (verlofbesluit, artikel 34).
Voor een kind met een handicap wordt de leeftijdsgrens voor het onbezoldigd ouderschapsverlof geschrapt. Dit betekent niet dat dit verlof wordt uitgebreid maar voor sommige personeelsleden zal het recht worden heropend.
Bovendien wordt het eveneens mogelijk gemaakt om het onbezoldigd ouderschapsverlof op te nemen als halftijdse en viervijfdenregeling. Tot nu kon dit enkel voltijds. Uit de ervaringen met de loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof, waar wel al een halftijdse en viervijfdenregeling in zit, hebben we geleerd dat meer vaders kiezen voor ouderschapsverlof sinds er ook een viervijfdenregeling mogelijk is. Bovendien wordt de band met de werkvloer nooit echt volledig doorgesneden bij een viervijfdenregeling waardoor het personeelslid niet vervreemdt van zijn werkomgeving. Dit kan bijdragen tot meer evenwicht tussen beide sferen (werk...
Pour continuer la lecture
SOLLICITEZ VOTRE ESSAI