24 SEPTEMBRE 2013. - Arrêté royal relatif à l'évaluation dans la fonction publique fédérale
RAPPORT AU ROI
Sire,
Le projet d'arrêté royal que nous avons l'honneur de soumettre à la signature de Votre Majesté entend mettre en place un nouveau système qui lie étroitement l'évolution de la carrière pécuniaire au processus d'évaluation.
Le projet d'arrêté vise à remplacer l'arrêté royal du 2 août 2002 instituant un cycle d'évaluation dans les services publics fédéraux et dans le Ministère de la Défense ainsi que diverses dispositions réglementaires du statut du personnel qui font référence à l'évaluation.
Le projet d'arrêté s'inscrit dans une perspective dynamique de gestion des ressources humaines qui a pour objectif de stimuler les membres du personnel dans le développement de leur carrière.
Le projet d'arrêté vise l'ensemble des membres du personnel statutaires et contractuels de la fonction publique fédérale (les services publics fédéraux, les services publics fédéraux de programmation, ainsi que des services qui en dépendent, le Ministère de la Défense ainsi que des services qui en dépendent, ou une des personnes morales visées à l'article 1er, 3°, de la loi du 22 juillet 1993 portant certaines mesures en matière de fonction publique).
Après avoir défini les notions essentielles à la bonne compréhension du processus d'évaluation (article 2 du projet d'arrêté), le projet d'arrêté rappelle le principe de base de l'évaluation : dès le début du processus, l'évaluateur et l'évalué s'entendent sur la description de la fonction, les objectifs fixés et les résultats qui y sont liés. L'évaluation porte d'abord sur les objectifs de prestation et le développement des compétences nécessaires à la fonction. S'y ajoute, avec la même importance la qualité des évaluations pour ceux qui en sont chargés. L'évaluateur tiendra bien sûr compte également, mais dans un second temps, de la contribution du membre du personnel aux prestations de l'équipe et de sa disponibilité à l'égard des usagers du service : ces deux éléments seront la plupart du temps inhérents aux deux premiers (article 3 du projet).
Le projet d'arrêté fixe quatre mentions qui peuvent figurer dans le rapport d'évaluation : « exceptionnel », « répond aux attentes », « à améliorer » et « insuffisant » (article 12 du projet). Chaque mention répond à des critères définis dans les articles 13 à 16 du projet d'arrêté. Pour les membres du personnel amenés à effectuer des évaluations, un second paragraphe est intégré dans ces mêmes articles afin de cibler les critères en fonction desquels les évaluateurs seront eux-mêmes évalués dans leur rôle d'évaluateurs.
La lecture attentive de ces articles permet d'identifier la gradation au sein des différentes mentions, elle doit permettre d'aider à une appréciation objective.
Pour cadrer au mieux avec les réalités du terrain, il est important de souligner que le membre du personnel peut être évalué par « son » chef fonctionnel, en d'autres termes, un membre du personnel statutaire, un contractuel ou un membre du personnel statutaire, relevant d'une autre situation juridique qui, sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, a un lien d'autorité directe avec lui, dans l'exercice quotidien de son travail. Le membre du personnel est ainsi évalué par quelqu'un qui le connaît, qui travaille quotidiennement dans le même service.
L'introduction de cette option entend répondre à différents cas de figures (non exhaustifs) déjà rencontrés sur le terrain et assure une meilleure répartition de la charge d'évaluation.
Plusieurs exemples peuvent être cités :
- de nombreux services au sein de la fonction publique fédérale sont gérés au quotidien par des membres du personnel contractuels, qui, jusqu'à présent, n'avaient pas la possibilité d'évaluer leurs collaborateurs;
- dans les centrales d'alarme 100/112, les membres du personnel travaillent quotidiennement sous l'autorité de policiers communaux;
- certains de nombreux services au sein de la fonction publique fédérale sont gérés au quotidien membres du personnel civil du Ministère de la Défense travaillent sous l'autorité de militaires.
Néanmoins, compte tenu des implications de l'évaluation sur la carrière, diverses mesures spécifiques sont prises afin de garantir le principe de sécurité juridique. A titre non exhaustif, les mesures prévues aux articles 17 et 18 du projet relèvent de cette nature de même que celles prévues aux articles 9, 10 et 19 du projet.
Lorsqu'en cours de cycle, l'attribution de la mention « insuffisant » ou « à améliorer » est envisagée, le chef fonctionnel est tenu d'informer immédiatement le supérieur hiérarchique. Lorsqu'à l'issue de l'entretien d'évaluation, l'attribution de la mention « insuffisant », « à améliorer » ou « exceptionnel » est envisagée, l'entretien d'évaluation est mené par le supérieur hiérarchique du membre du personnel et requiert l'accord et le contreseing du directeur général ou du directeur (articles 17 et 18).
L'article 5 du projet d'arrêté fixe la durée du cycle d'évaluation à un an. Le cycle individuel d'évaluation peut être plus court mais doit être de minimum 6 mois.
En cas de changement de fonction au sein d'un service fédéral, ou de départ du service fédéral, la période se clôture par une évaluation si la période a duré au moins six mois (article 10 du projet).
Pour pallier différentes situations d'absence de plus de six mois, le projet d'arrêté prévoit l'attribution de la mention « répond aux attentes », dans son article 6, pour le membre du personnel qui a obtenu lors de sa dernière évaluation la mention « répond aux attentes » ou la mention « exceptionnel » et envisage, par ailleurs, dans son article 38, la même attribution d'office dans l'hypothèse de certains absences telles que celles liées à un accident du travail ou sur le chemin du travail ou à une maladie professionnelle ou encore à un congé parental à temps plein.
Des délais spécifiques sont également prévus pour réaliser l'entretien d'évaluation à la fin de la période d'évaluation, en cas de changement de fonction au sein du service fédéral ou de départ du service fédéral ainsi que pour la transmission du rapport d'évaluation au membre du personnel (articles 9, 10 et 19 du projet).
De manière plus globale, des démarches spécifiques sont mises en place pour assurer que l'ensemble des intervenants au processus d'évaluation (l'évalué, l'évaluateur, la ligne hiérarchique) soient impliqués et responsabilisés par le processus d'évaluation. (articles 4 et 20) Ils bénéficient d'un soutien approprié en matière de formation et d'information sur le nouveau système d'évaluation. Le projet ne prévoit pas d'obligation de formation dans le chef des évaluateurs, dans la mesure où de nombreux évaluateurs ont déjà acquis une certaine expérience en la matière.
Les articles 21 et 22 du projet d'arrêté sont relatifs au dossier d'évaluation et n'appellent pas de commentaires particuliers.
Les articles 23 à 32 du projet d'arrêté portent sur la procédure de recours et son organisation.
Les articles 33 à 36 du projet d'arrêté précisent l'incidence de l'octroi de la mention « insuffisant » sur la carrière du membre du personnel. L'autorité qui a nommé ou engagé le membre du personnel licencie pour inaptitude professionnelle le membre du personnel qui a fait l'objet d'une seconde mention « insuffisant » dans les trois années qui suivent l'attribution de la première mention. Cette règle n'est pas d'application lorsque la mention « insuffisant » est attribuée dans l'exercice d'une fonction supérieure.
L'article 39 du projet d'arrêté prévoit une obligation de rapportage annuel au Service public fédéral Personnel et Organisation, afin de veiller au bon déroulement de la procédure d'évaluation à travers l'ensemble de la fonction publique fédérale.
Il a été tenu compte de l'ensemble des remarques du Conseil d'Etat à l'exception de celles qui suivent :
- « le texte en projet doit dès lors être complété afin de prévoir que la commission de recours ou le fonctionnaire dirigeant ne peut proposer ou prononcer une autre mention plus défavorable, à tout le moins la mention « insuffisant », sans qu'une nouvelle procédure ne soit réenclenchée » : la remarque n'a pas été suivie car la procédure d'évaluation n'est en rien comparable avec la procédure disciplinaire à laquelle le Conseil d'Etat se réfère. Même s'il est probable qu'il en sera ainsi la plupart du temps, nous ne voyons pas pourquoi ni sur base de quelle règle il faudrait l'imposer, par principe;
- « il y a lieu de mentionner « les objectifs de prestation et de développement personnel » ». Nous ne percevons pas le fondement de cet ajout du qualificatif « personnel ». Celui-ci découle par essence de l'article 3, 2° ;
- « le projet reste en défaut de prévoir que « tout membre d'une commission en matière d'évaluation doit être titulaire d'un grade égal ou supérieur à celui de l'évalué » : cette remarque n'a pas été suivie, pour plusieurs raisons, toutes fondamentales :
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aucune règle n'impose cette restriction ; il est exact que c'est, jusqu'ici, la pratique dans les dossiers disciplinaires mais les dossiers d'évaluation sont d'une espèce totalement différente ;
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procéder de la sorte obligerait, au moins en ce qui concerne les membres désignés par les organisations syndicales, soit à modifier complètement la composition de la commission selon les dossiers, ce qui est en contradiction complète avec le projet, qui entend au contraire privilégier la cohérence et l'unité de jurisprudence, soit à imposer aux organisations syndicales de désigner uniquement des conseillers généraux revêtus de la classe A5. A supposer que cela soit possible, ce dont nous doutons, ce serait en contradiction flagrante avec les principes fixés dans les Conventions de l'Organisation Internationale du Travail, en particulier le respect des libertés syndicales;
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actuellement, les commissions de recours en matière de stage ont aussi à connaître de stages accomplis dans les classes A2, A3 voire A4 : la composition des commissions ne fluctue pas en fonction de...
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