Omzendbrief nr. 702. - Toelichting bij het recht op deconnectie en een stappenplan voor het overleg rond deconnectie voor het personeel van de diensten van het federaal administratief openbaar ambt, zoals bepaald in artikel 1 van de wet van 22 juli 1993 houdende bepaalde maatregelen inzake ambtenarenzaken, de 20 décembre 2021
Artikel M.
Geachte collega's,
Geachte mevrouw,
Geachte heer,
Ik heb de eer u het volgende mee te delen.
Naar aanleiding van de publicatie van het koninklijk besluit van 2 december 2021 tot wijziging van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937 houdende het statuut van de rijkspersoneel (hierna: het koninklijk besluit van 2 oktober 1937) betreffende het deconnectierecht was er nood aan een aantal toelichtingen bij deze nieuwe regelgeving maar ook bij de linken die er bestaan met reeds bestaande wetgeving en regelgeving rond de organisatie van de arbeidstijd, de verlofregeling en het telewerk.
Deze nieuwe bepaling rond deconnectie kwam tot stand uit de overtuiging dat een - stijgend - gebruik van digitale arbeidsmiddelen buiten de werkuren door personeelsleden een grote bron van stress kan zijn. in de strijd tegen overmatige werkstress en burn-out, en binnen het kader van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie die flexibeler werk mogelijk maken, heeft een goed personeelsbeleid nood om duidelijke afspraken te maken over het gebruik van digitale arbeidsmiddelen en de mogelijkheid tot digitale deconnectie. Fysiek en mentaal het werk achter zich kunnen laten tijdens de pauzes en buiten de werkuren is gelinkt aan positieve welzijnsuitkomsten, zoals een betere focus, een betere recuperatie en een hoger en duurzamer energieniveau.
Het `recht op deconnectie' wordt vanaf 1 februari 2022 verankerd in het federaal personeelsstatuut voor alle personeelsleden, zowel statutairen, stagiairs, mandaathouders als contractuelen (artikel 7bis en 14bis van het koninklijk besluit van 2 oktober 1937). In paragraaf 1 van artikel 7bis wordt duidelijk de garantie inzake de minimale interventie in de vrije tijd opgenomen met respect voor de arbeidstijd en de arbeidsduurgrenzen, het telewerk, de rustperiodes en een evenwicht tussen werk- en privéleven.
Deze bepaling stelt duidelijk dat het personeelslid "enkel kan worden gecontacteerd buiten de normale arbeidstijd wanneer het gaat om uitzonderlijke en onvoorziene aangelegenheden waarbij actie vereist is die niet kan wachten tot de volgende arbeidsperiode of indien het personeelslid wordt aangeduid voor een wachtdienst. Onder `normale arbeidstijd' worden alle periodes verstaan tijdens de welke het personeelslid ter beschikking staat van zijn werkgever. hij mag geen nadelen ondervinden wanneer hij buiten zijn normale arbeidstijd zijn telefoon niet opneemt of werkgerelateerde berichten niet leest.".
Dit `recht op deconnectie' mag echter niet worden beschouwd als een eindpunt of een afgewerkt product maar wel als een blijvend werkpunt, met de blik op de constant wijzigende arbeidsomstandigheden en arbeidsomgeving.
Federale overheidsorganisaties zijn er daarom volgens paragraaf 2 van hetzelfde artikel 7bis toe gehouden om samen met hun personeelsleden, met de representatieve vakorganisaties en met alle belanghebbenden, na te denken over een afsprakenkader en gedragsregels die moeten leiden tot een betere synchronisatie van gezondheids- en veiligheidsoverwegingen met de arbeidsorganisatie en de werkprikkels. Zo wordt er getracht om het psychosociaal risico maar ook de risico's op ziekte en letsels voor alle personeelsleden (voor zichzelf maar ook voor de collega's) te verkleinen.
HOE DEZE TOELICHTING GEBRUIKEN?
Om de leidinggevenden, hr-experten, vakbondsmensen en personeelsleden een aantal handvaten aan te reiken hebben we in deze omzendbrief de verschillende wettelijke en reglementaire bepalingen rond arbeidstijd en vrije tijd gekruist met deze `nieuwe' dimensie van het recht op deconnectie. deze wordt geformuleerd in vraagvorm, om zo het overleg en de reflectie in de verschillende overlegcomités te stimuleren en te ondersteunen vanuit drie invalshoeken: het arbeidstijdvolume (`hoeveel' wordt er gewerkt?), de arbeidstijdorganisatie (`wanneer' wordt er gewerkt?) en de werkintensiteit (`wat' doet men?).
Deze toelichting werd opgebouwd rond de verschillende stappen die een overleg rond dit thema kan doorlopen, zonder dat elk overleg verplicht bij elke stap van dit stappenplan uitgebreid moet blijven stilstaan. Er kan voor bepaalde besprekingen ook worden stilgestaan bij een bepaald aspect of een bepaalde thematiek of problematiek. De federale overheidsorganisaties kunnen ook thema's of specifieke vraagstukken rond arbeidstijdvolume, arbeidstijdorganisatie en werkintensiteit aan bod laten komen tijdens het overleg die niet direct worden aangekaart in deze omzendbrief maar toch perfect aansluiten bij het thema van het `recht op deconnectie' of met andere woorden het recht om buiten de arbeidstijd niet te worden gestoord omdat het personeelslid afwezig is of vrije tijd heeft.
In deze verschillende stappen mag niet uit het oog worden verloren dat van het recht op deconnectie, ontleend aan artikel 7bis van koninklijk besluit van 2 oktober 1937, slechts kan worden afgeweken in de gevallen die in deze bepaling limitatief worden opgesomd, namelijk in geval van uitzonderlijke en onvoorziene omstandigheden (die niet kunnen wachten tot de volgende arbeidsperiode) of indien het personeelslid is aangeduid voor een wachtdienst.
Indien het personeelslid, om welke reden dan ook, afwezig is, moet de afwijking op het recht op deconnectie gerechtvaardigd zijn in het licht van de bepalingen van artikel 7bis. Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de redenen voor de afwezigheid (jaarlijks verlof, rusttijd, omstandigheidsverlof, moederschapsverlof, loopbaanonderbreking, enz.).
Stap 1: vaststelling van de stand van zaken, de noden en de verwachtingen.
Stap 2a: toepassing van de spelregels rond arbeidstijd, arbeidsduurgrenzen, rustpauzes en verlofstelsels (`algemeen kader').
Stap 2b...
Pour continuer la lecture
SOLLICITEZ VOTRE ESSAI