Charte sociale. - Harmonisation du statut administratif et révision générale des barèmes du personnel des pouvoirs locaux de la Région de Bruxelles-Capitale., de 28 avril 1994
Article M1. 1. Introduction.
L'accord intersectoriel du 13 juin 1991, applicable à l'ensemble du secteur public, avait principalement comme but la modernisation et la restructuration du service public à tous les échelons, en se basant sur la nécessité de renforcer la motivation du personnel pour améliorer la qualité du fonctionnement du secteur public et pour sauvegarder l'attrait de la fonction publique, vu l'évolution du marché du travail.
Dès le début du mois de février 1991, des négociations ont été menées au sein du comité régional des services publics locaux concernant l'harmonisation du statut administratif et la révision générale des barèmes.
Dès le départ, toutes les parties impliquées dans la négociation partageaient l'intention de donner si possible une nouvelle impulsion à la fonction publique locale de la Région de Bruxelles-Capitale. C'est pourquoi le projet a été baptisé dès le début, et ambitieusement "Charte Sociale".
Différents éléments ont, dès le début, servi de fil conducteur pour tous les entretiens : la revalorisation du fonctionnaire local, les responsabilités des dirigeants, la nécessité de l'harmonisation des statuts et de la mobilité, le rapport entre statutaires et contractuels, la problématique des pensions, le rôle des communes dans la Région et des communes et de la Région dans l'Europe d'aujourd'hui et de demain.
Les résultats de ces négociations ont été consignés dans un protocole signé le 26 avril 1994. Cette circulaire, adressée à tous les pouvoirs locaux concernés, reprend les recommandations et les directives pour la réalisation de la Charte Sociale qui entre en vigueur le 1er juillet 1994.
La Charte Sociale est la base de la revalorisation du statut administratif, pécuniaire et social de la fonction publique locale. La formation est le moteur de la Charte Sociale et elle est assurée par le pouvoir local.
Elle offre de nouveaux niveaux de responsabilisation aux dirigeants et aux fonctionnaires.
Chaque administration est invitée à établir un nouveau cadre du personnel. Cela incite à réfléchir et à redéfinir les missions de l'administration. La redéfinition des fonctions dans ce nouveau cadre du personnel, dans lequel le niveau 2+ est introduit, permet l'évaluation du contenu et des conditions de tous les profils de fonctions. La suppression de tous les grades intermédiaires constitue une modification importante : chaque niveau se divise en fonctions dirigeantes et en fonctions d'exécution. Cette dernière catégorie à la possibilité de faire une carrière fonctionnelle. Cette carrière fonctionnelle responsabilise tous ceux qui sont concernés : le travailleur qui doit suivre une formation continuée obligatoire et les dirigeants qui sont chargés d'évaluer chaque membre du personnel, tous les deux ans. Chaque membre du personnel peut améliorer son statut pécuniaire en suivant une formation professionnelle complémentaire. Cependant, si un travailleur ne remplit pas ses obligations normales durant une certaine période, il peut perdre ses suppléments financiers.
Ce nouveau régime organique entre en vigueur le 1er janvier 1995.
Bien entendu, des mesures transitoires sont prévues pour le personnel en service à cette date. Pour des raisons financières, l'introduction de la Charte Sociale pourra être étalée sur toute la période courant jusqu'au 1er janvier 2000.
Le personnel déjà en service recoit d'ailleurs un certain nombre d'avantages financiers linéaires, c'est-à-dire 2 % en juillet 1994 et 1 % en janvier 1995, de sorte que l'on peut affirmer que, pour la période 1990-1994, une augmentation salariale substantielle aura été accordée au personnel de tous les pouvoirs locaux.
Comme le nouveau régime organique de la Charte Sociale constitue une base de départ pour tous les pouvoirs locaux, communes, C.P.A.S., etc..., on peut éliminer également les situations abusives créées consciemment ou inconsciemment dans le passé. Le nombre de grades existants actuellement ainsi que le nombre d'échelles barémiques sont réduits de facon importante et un système unique a été établi. Une attention toute spéciale est donnée à la formation du personnel et l'évaluation forme la pierre d'angle du nouveau régime.
Cette base commune permet en plus de réfléchir aux formes possibles que pourrait prendre la mobilité entre les différentes administrations, ce qui ne peut qu'améliorer le fonctionnement et la prestation de services.
Une attention spéciale a été accordée aux conséquences financières de la Charte Sociale. Un régime trop généreux rendrait l'exécution incertaine et hypothèquerait l'avenir financier des administrations locales et de la Région. Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale pense que l'on a trouvé une voie moyenne qui amène chaque administration à évaluer les conséquences financières de l'introduction de la Charte Sociale à court et à moyen terme en fonction de la situation locale et du schéma d'exécution qui a été retenu.
Il est demandé à toutes les administrations de faire un effort particulier par rapport aux possibilités d'emploi et ce pour une augmentation de chaque fois 0,5 % de l'effectif total en 1994 et en 1995.
Cette circulaire reprend les directives et les recommandations se rapportant à la Charte Sociale. Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale demande avec insistance que toutes les administrations locales fassent aussi rapidement que possible, et de facon responsable, tout ce qui est nécessaire pour réaliser la Charte Sociale dans leur commune ou administration locale. Les prochaines élections ne peuvent pas être prises comme excuse pour retarder l'introduction du nouveau régime, ni pour en abuser. Dès que les dispositions légales découlant des accords de la Saint-Michel seront entrées en vigueur, le Gouvernement fixera cette Charte Sociale en textes de lois.
La portée de la Charte Sociale ne peut être sous-estimée. Le nouveau régime organique crée un certain nombre de structures qui rendent possible la revalorisation de la fonction publique locale et donnent leurs pleines responsabilités aux dirigeants et aux membres du personnel. L'emploi qui sera fait de ces nouvelles structures dépend cependant de la facon dont chaque commune ou pouvoir local utilise les possibilités qui lui sont offertes.
Art. M2. 2. Structure de la circulaire.
chapitre : 3. Historique
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Champ d'application
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Lignes de force
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Le régime général et le régime particulier
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Le statut administratif
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Le statut pécuniaire
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La formation
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L'évaluation
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La mise en vigueur
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Le service social
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La mobilité
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Conclusion
Annexes : l'élaboration technique
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La définition des notions
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Protocoles 94/1, 94/2 et 91/3
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Modèle de recours en matière de stage statutaire
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Les échelles de traitements et les suppléments de traitement
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Liste des mots clés
Art. M3. 3. Historique.
Les administrations locales ont évolué fortement durant les dernières décennies. L'accroissement de la population et l'urbanisation d'une part, l'extension des tâches au niveau local d'autre part, ont provoqué l'engagement de toujours plus de personnel. Durant les dernières dix, vingt années, cette complexité croissante a encore été accrue par les difficultés financières des pouvoirs locaux et par l'introduction de nouvelles technologies.
La politique du personnel n'a pas toujours pu suivre cette évolution. D'ailleurs certains instruments de cette politique sont relativement récents. Les cadres du personnel n'ont été formalisés qu'il y a trente ans et le statut pécuniaire mène une existence compliquée depuis environ vingt ans.
La réforme de l'Etat a engendré une nouvelle dynamique de restructuration de tous les services publics, y compris les administrations locales.
Suite à l'accord sectoriel de 1990, le Comité régional C a entamé, en février 1991, l'élaboration d'une Charte Sociale avec les trois organisations syndicales représentatives. On a d'abord tenté de mener ces négociations dans une structure tripartite, c'est-à-dire aussi avec des représentants des pouvoirs locaux. Cet essai n'a pas été couronné de succès. En juillet 1992, les négociations menées dans le cadre de l'accord intersectoriel pour la programmation sociale 1991-1994 n'ont pas abouti parce que le régime soumis à la négociation s'avérait inabordable. Différents groupes de travail ont essayé d'aboutir sur des aspects distincts, jusqu'à ce qu'une nouvelle négociation globale ait débuté en septembre 1993. Celle-ci a abouti à la conclusion de la Charte Sociale.
Art. M4. 4. Champ d'application.
Art. 1M4. 4.1. Champ d'application de la Charte Sociale.
Conformément aux articles 3 et 17 de l'arrêté royal du 28 septembre 1984 portant exécution de la loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités, les recommandations de la sous-division "Région de Bruxelles-Capitale du Comité des services publics provinciaux et locaux" concernant la Charte Sociale s'adressent aux membres du personnel des communes, des associations de communes, de l'agglomération bruxelloise, de la caisse publique de prêts, des centres publics d'aide sociale et des associations hospitalières situées sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.
La Charte Sociale n'est pas applicable aux autres catégories de personnel qui ne ressortissent dès lors pas de cette sous-division du Comité C, telles que les membres du personnel définitif, stagiaire, temporaire ou auxiliaire, même engagés sous contrat de travail, qui sont rémunérés par des subventions-traitements et appartiennent à l'enseignement officiel subventionné, à l'inspection dudit enseignement ou aux centres psycho-médico-sociaux officiels subventionnés.
Tous les membres du personnel enseignant et assimilé de l'enseignement officiel subventionné qui ne sont pas rémunérés par des subventions-traitements, relèvent de la compétence de la sous-division du Comité C, mais la Charte Sociale ne leur est pas applicable.
Art. 2M4. 4.2. Champ d'application...
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