21 NOVEMBER 2023. - Koninklijk besluit van @ tot wijziging van diverse bepalingen met betrekking tot de Work Life Balance als omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad
VERSLAG AAN DE KONING
Sire,
Dit besluit heeft tot doel diverse bepalingen met betrekking tot de Work Life Balance te wijzigen als omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad.
De Richtlijn (EU) 2019/1158 is in werking getreden op 1 augustus 2019 (Publicatieblad van de Europese Unie L 188 van 12.7.2019, p. 79 e.v.) en moet uiterlijk op 2 augustus 2022 zijn omgezet in onze nationale rechtsorde.
Deze richtlijn geeft uitvoering aan artikel 153, lid 1, onder i), van het VWEU dat bepaalt dat de Europese Unie het optreden van de lidstaten ondersteunt en aanvult op het gebied van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft.
In die optiek beoogt zij concreet de vrouwelijke arbeidsmarktparticipatie te verbeteren en anderzijds de gelijke verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen te bevorderen. De richtlijn houdt in dat verband ook rekening met demografische veranderingen, waaronder de gevolgen van de vergrijzing.
Een van de belangrijke oorzaken van de lagere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen is inderdaad de moeilijkheid om werk en gezinstaken in evenwicht te brengen. Vaak verrichten vrouwen met kinderen minder uren betaald werk en besteden zij meer tijd aan onbetaalde zorgtaken. Ook blijkt dat de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen lager ligt wanneer zij een ziek of zorgbehoevend familielid hebben.
Een evenwichtige verdeling van zorgtaken tussen mannen en vrouwen zorgt ervoor dat het relatieve aandeel van vrouwen in onbetaald werk binnen de familie kleiner wordt en dat vrouwen daardoor over meer tijd beschikken om betaald werk te verrichten.
Hoewel bepaalde kwesties die in dat verband van belang zijn op het niveau van de Europese Unie al aan bod komen in diverse richtlijnen, zoals in Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep en in Richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEET en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van Richtlijn 96/34/EG, blijft het evenwicht tussen werk en privéleven een aanzienlijke uitdaging voor veel ouders en werknemers die zorgtaken hebben.
Voornoemde Richtlijn 2010/18/EU regelt het ouderschapsverlof door uitvoering te geven aan een door de Europese sociale partners gesloten raamovereenkomst. De nieuwe Richtlijn (EU) 2019/1158 bouwt nu verder op de voorschriften van die richtlijn en vult die aan door de bestaande rechten te versterken en nieuwe rechten in te voeren. Richtlijn 2010/18/EU wordt ingetrokken en vervangen door deze nieuwe richtlijn.
Richtlijn (EU) 2019/1158 stelt meer specifiek minimum-voorschriften en individuele rechten vast met betrekking tot vaderschapsverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof, arbeidsverzuim wegens overmacht en flexibele werkregelingen voor werknemers die ouder zijn of mantelzorger. De richtlijn koppelt aan de uitoefening van die rechten een aantal beschermende bepalingen vast; ook daar bouwt de nieuwe richtlijn verder op hetgeen Richtlijn 2010/18/EU reeds voorzag.
Het toepassingsgebied van de richtlijn is zeer ruim en omvat alle mannelijke en vrouwelijke werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsbetrekking zoals bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken, rekening houdend met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Dit impliceert dat de richtlijn van toepassing is op alle werknemers uit de privésector, de contractuelen in de publieke sector (= overheidspersoneel verbonden door een arbeidsovereenkomst), maar ook ambtenaren op alle niveaus van de publieke sector.
Met betrekking tot het vaderschapsverlof voert de richtlijn vanuit Europees perspectief een geheel nieuw recht in. Voortaan hebben alle vaders binnen de Europese Unie een recht op vaderschapsverlof van tien werkdagen, ten einde een eerlijke verdeling van de zorgtaken tussen vrouwen en mannen te bevorderen en om het mogelijk te maken dat een vroege band tussen vader en kind ontstaat. Hetzelfde geldt voor gelijkwaardige tweede ouders, mits en voor zover erkend in het nationale recht.
Dit vaderschapsverlof moet rond het tijdstip van de geboorte worden opgenomen en moet duidelijk aan de geboorte gekoppeld zijn, met het oog op het verstrekken van zorg. De EU-lidstaten hebben de mogelijkheid om daarbij te bepalen dat een deel van het vaderschapsverlof voor de geboorte van het kind wordt opgenomen of dat het volledig daarna moet worden opgenomen, alsook onder welke voorwaarden het verlof deeltijds, in afwisselende periode van werk of op andere flexibele manieren kan worden opgenomen. De uitoefening van dit recht mag niet afhankelijk worden gesteld van een werk- of anciënniteitsperiode en moet worden toegekend ongeacht de burgerlijke staat of gezinssituatie volgens het nationale recht.
Opdat het vaderschapsverlof effectief zou worden opgenomen, stelt de richtlijn verder dat de werknemer een inkomen moet krijgen dat gelijkwaardig is aan het inkomen ingeval van ziekte.
Wat het ouderschapsverlof betreft, past Richtlijn (EU) 2019/1158 de bestaande regeling, opgenomen in Richtlijn 2010/18/EU op een aantal punten aan. Elke werknemer blijft een individueel recht op vier maanden ouderschapsverlof hebben, op te nemen tot het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. De lidstaten moeten daarbij waarborgen dat minstens twee van de vier maanden ouderschapsverlof niet overdraagbaar zijn. Het doel van het garanderen dat elke ouder beschikt over ten minste twee maanden ouderschapsverlof die niet aan de andere ouder kunnen worden overgedragen, is het aanmoedigen van vaders om gebruik te maken van hun recht op dergelijk verlof. Het bevordert en vergemakkelijkt ook de re-integratie van moeders op de arbeidsmarkt nadat zij een periode van moederschaps- en ouderschapsverlof hebben opgenomen.
De richtlijn voorziet in de mogelijkheid om het ouderschapsverlof voltijds, deeltijds, afwisselend of op andere flexibele manieren op te nemen. Flexibiliteit verhoogt de kans inderdaad dat elke ouder, en in het bijzonder de vader, gebruik zal maken van zijn recht op ouderschapsverlof. De lidstaten krijgen verder ook de mogelijkheid om de praktische modaliteiten van het ouderschapsverlof zelf in te vullen. Daarbij kan het recht afhankelijk worden gesteld van een werk- of anciënniteitsperiode, met dien verstande dat deze periode niet meer dan één jaar mag bedragen. Aan werkgevers mag verder ook het recht worden gegeven om de toekenning van het ouderschapsverlof gedurende een redelijke termijn uit te stellen omdat de opname van ouderschapsverlof in de aangevraagde periode de goede werking van de onderneming ernstig zou verstoren.
De richtlijn bepaalt dat de lidstaten een passende betaling of uitkering moeten vaststellen voor de niet-overdraagbare minimumperiode van het ouderschapsverlof. Bij het vaststellen van de hoogte ervan moet rekening worden gehouden met het feit dat het opnemen van ouderschapsverlof dikwijls leidt tot een inkomensverlies voor het gezin en dat hoofdkostwinners in een gezin hun recht op ouderschapsverlof alleen kunnen uitoefenen indien dat voldoende wordt vergoed om een behoorlijke levensstandaard mogelijk te maken.
Het zorgverlof is, net zoals het vaderschapsverlof een volledig nieuwe Europese maatregel gericht op een betere work-lifebalance. Met deze maatregel speelt de richtlijn in op de voorspelling van een aanhoudende toename van de zorgbehoeften als gevolg van de vergrijzing en de daarmee gepaard gaande stijging van leeftijdsgerelateerde aandoeningen. Dit verlof geeft werknemers de mogelijkheid om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een familielid of aan een persoon die deel uitmaakt van hetzelfde huishouden en die omwille van een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. De richtlijn bepaalt in dat kader dat elke werknemer recht moet hebben op vijf dagen zorgverlof per jaar maar de lidstaten kunnen dit verlof ook toekennen aan de hand van een andere periode dan een jaar, op basis van de persoon die zorg of steun nodig heeft, of per geval.
De richtlijn legt geen verplichting op om een betaling of uitkering te voorzien tijdens het zorgverlof, doch de EU-lidstaten worden ertoe aangemoedigd ervoor te zorgen dat mantelzorgers, en met name de mannelijke werknemers, het recht daadwerkelijk kunnen uitoefenen.
Wat het arbeidsverzuim wegens overmacht betreft, behoudt Richtlijn (EU) 2019/1158 de regeling die daarover was opgenomen in Richtlijn 2010/18/EU.
Wat het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen betreft, bouwt Richtlijn (EU) 2019/1158 verder op de bestaande regeling, opgenomen in Richtlijn 2010/18/ EU. In het kader van die richtlijn dienden de lidstaten te garanderen dat werknemers bij terugkeer uit ouderschapsverlof het recht hadden om voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of werkpatronen te vragen. Richtlijn (EU) 2019/1158 herformuleert dit recht nu in een breder Europees kader met ruimere flexibiliseringsmaatregelen, en dit volledig los van het ouderschapsverlof. De bedoeling is dat werknemers met kinderen tot ten minste acht jaar alsook mantelzorgers hun werkgever kunnen vragen om flexibele werkregelingen. Met flexibele werkregelingen bedoelt de richtlijn de mogelijkheid voor werknemers om hun werkpatronen aan te passen voor zorgdoeleinden, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of verminderde werkuren. Deze maatregelen dienen ouders en mantelzorgers aan te moedigen om actief te blijven op de arbeidsmarkt.
De richtlijn bepaalt dat de duur van de flexibele werkregeling aan een redelijke beperking kan worden onderworpen. Het verzoek tot flexibele...
Pour continuer la lecture
SOLLICITEZ VOTRE ESSAI